Le Manager-Coach: Tendance ou Évolution ?
Coacher son équipe d’une manière efficiente commence par l’adoption d’un principe fondamental : croire dans le potentiel des individus qui la constitue
Qu’y a-t-il de différent aujourd’hui dans la façon de diriger son équipe ?
De nos jours, un manager doit osciller entre différents rôles et porter aussi des casquettes différentes selon la situation et les circonstances particulières. Il est tantôt organisateur, formateur, conseiller, soutien personnel, coordinateur, expert, contrôleur ou encore développeur de son équipe. Son rôle de lien entre la direction de l’entreprise et de son équipe a pour but parfois la prospérité, souvent l’équilibre et bien évidemment la performance et les résultats, qui sont dans tous les cas imposés aux entreprises.
Pour alterner ces rôles, de nouvelles compétences sont aujourd’hui recherchées en lui et il n’a plus forcément à être l’expert ultime de référence, bien que pour sa crédibilité, sa connaissance technique soit toujours importante, son rôle a muté vers celui qui accompagne, boost et développe le potentiel et la performance de son équipe. « Voir des sujets en croissance plutôt que des objets de production » (Lenhardt 1993).
Vouloir coacher son équipe d’une manière efficiente commence avant tout par l’adoption d’un principe fondamental, celui de croire sans restriction dans le potentiel des individus qui la constitue. Un principe simple mais difficile à enraciner dans nos pratiques et nos relations professionnelles. Les vieilles représentations du management, faites majoritairement de conseils, de directives, voire au mieux de visions nébuleuses, ont malheureusement toujours la cote surtout dans les situations de changement, alors qu’elles sont seulement efficaces dans les situations d’urgence ou de crise quand le rôle du manager exige de « trancher ». Au contraire, l’accompagnement par le coaching, qui semble à priori prendre du temps au manager, s’avère extrêmement efficace dans presque toutes les autres situations de management.
En effet, un accompagnement ciblé sur le potentiel et les ressources du collaborateur s’avère un bien meilleur vecteur de solutions, d’apprentissage, de performance, de motivation et d’engagement personnel. Le soutien au collaborateur par des techniques de coaching lui permettra de trouver une solution différente, voire innovante à une situation problématique qu’il rencontre, et ceci de façon plus performante tout en se développant et en gagnant en motivation. C’est aussi pour le manager une façon positive de soutenir l’ensemble de son équipe, facilitant sa propre gestion managériale avec plus de créativité, de plaisir et ceci sans déroger aux besoins organisationnels. Il pourra ainsi faire face aux contraintes de l’entreprise tout en ayant du temps à disposition pour développer ses propres compétences, avancer et faire évoluer sa carrière et soigner son employabilité à long terme.
La posture du Manager-Coach n’est pas seulement un rôle mais aussi une méthode d’intervention (Maela Paul, 2004) qui répond à une déontologie, une formation et des techniques professionnelles pour lesquelles l’intérêt est grandissant vu ce qu’il peut apporter à l’organisation et au développement des individus dans l’entreprise.
Sandra Trincat